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Hiring discrimination in the French financial sector : an econometric analysis on field experiment data.

EUREQua
Annales d'économie et de statistique (Impact Factor: 2.43). 05/2004; DOI: 10.2139/ssrn.535463
Source: RePEc

ABSTRACT We study the determinants of hiring gender discrimination in the French financial sector through a controlled experiment. We find that, on the one hand, the access differences to job interviews by women and men are primarily explained by the expectation of a maternity by young women and, on the other hand, we also find that some institutional mechanisms compensate this difference of treatment between genders so that there is no significant discrimination on average.

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    ABSTRACT: L'existence d'une discrimination raciale à l'embauche sur le marché du travail est désormais largement documentée dans la plupart des économies occidentales. Si ce phénomène est confirmé par différentes études pour le marché du travail français, les causes et les sources de cette discrimination restent quant à elles largement inconnues. Cet article présente les résultats d'une étude destinée à évaluer empiriquement les principales sources de discrimination à l'embauche en Île-de-France, en s'inspirant des développements récents de la littérature. Cette évaluation repose sur un envoi contrôlé de candidatures en réponse à des offres d'emploi postées sur des sites publics d'information. L'étude montre que la discrimination à l'embauche à l'encontre des candidats issus de l'immigration est de l'ordre de 40% en moyenne. Cette inégalité de traitement entre candidats affecte toutes les candidatures d'origine étrangère, indépendamment de l'origine du candidat, ce qui va à l'encontre de l'hypothèse d'une défiance ciblée à l'encontre de vagues particulières d'immigration. Sur la base de ces résultats, il semble donc que la question de la discrimination se pose bien plus en termes d'opposition entre le groupe majoritaire, « autochtone », et l'ensemble des individus issus de l'immigration, qu'en termes de difficultés spécifiques propres à certains groupes. En ce sens, les résultats confirment l'existence d'une « homéophilie » ethnique sous-jacente à la discrimination – c'est à dire d'une défiance indifférenciée de la part des employeurs à l'égard de tout candidat n'appartenant pas au groupe ethnique majoritaire. Ensuite, nos résultats indiquent que les candidatures féminines sont favorisées par rapport à leurs équivalents masculins et relativement moins affectées par la discrimination d'origine. Enfin, l'inclusion d'un signal explicite d'aisance linguistique sur la moitié des envois élimine toute discrimination liée à l'origine pour les candidatures féminines. L'effet d'un tel signal est en revanche plus faible sur la discrimination opérant entre candidatures masculines.
    Economie et statistique 04/2014; n°464-465-466:155-172.
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    ABSTRACT: This article presents the findings of a field experiment carried out in Madrid which aims to analyse gender and age discrimination in hiring in the labour market of Madrid. A set of five pairs of fictitious man–woman curricula was sent in response to 1062 job offers in six occupations which were advertised on Internet over an eight-month period. It was quantified subsequently the extent to which the different firms contacted more or less the candidates of different sex, age and marital status. No discrimination is detected against women in terms of access to job interviews; however, discriminatory conduct is seen regarding the phenomenon of occupational gender segregation, in the sense that there is a continuance among employers of stereotyped views on the greater suitability of women for certain tasks. No evidence is found to indicate firms showing relative discrimination against married women with children in the first phase of hiring process. And a clear evidence of discrimination is obtained on the basis of age: firms show a substantial fall in interest over interviewing 38-year-old candidates (compared to those aged 24 or 28). This would imply that the tendency to discriminate against older workers may be high, and, what is more, it may start at a surprisingly young age.
    The International Journal of Human Resource Management 01/2011; 22(2):351-375. DOI:10.1080/09585192.2011.540160 · 0.93 Impact Factor
  • Travail genre et sociétés 01/2006; 15(1). DOI:10.3917/tgs.015.0051 · 0.30 Impact Factor

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May 21, 2014