Article

Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest

Stockholm School of Economics, Working Paper Series in Business Administration 01/2008;
Source: RePEc

ABSTRACT Rapporten beskriver mätning av personlighet med hjälp av självrapporttest, i ”Big Five”-traditionen, kalla Big Five Plus. Teorier om personlighetsegenskaper och metoder för att mäta dem beskrivs. Bland de befintliga testen på dimensioner i femfaktormodellen (FFM) diskute-ras främst NEO-PI-R, som är ledande inom forskningen och kliniska tillämpningar, samt HPI, som ofta används inom arbetspsykologin. Bakom dessa två test finns försök till teoretiska analyser. Dessa diskuteras. Problemet med skönmålning av svaren på ett självrapporttest dis-kuteras och en lösning föreslås. Utvecklingen av en ny ansats genomförs i 11 separata studier med sammanlagt 2204 deltagare, huvudsakligen genom testning på en Internetplattform, men till en viss del också genom traditionella papperstest. Reliabilitetskoefficienter och stabilitet rapporteras dels för nya mätningar av dimensionerna i FFM, dels för 8 tillkommande person-lighetsskalor och för 6 kriterieskalor. Reliabiliteterna var tillräckligt höga. Begreppsvalide-ringar för samtliga skalor genomförs med goda resultat. Validering mot arbetsrelaterade atti-tyder visar att man får en dramatisk förbättring med detta test jämfört med FFM. Resultaten tyder på att 90-95 % av effekten av skönmålning har kunnat rensas bort ur svaren, samtidigt som tillförlitligheten, i betydelsen avsaknad av slumpmässiga mätfel, ökat med ca 14 %. Normdata föreligger för den slutliga versionen av testet för 612 kompletta testningar. Perso-nalekonomiska aspekter diskuteras och de stora ekonomiska vinster som testning kan medföra påvisas. Principer för en datorgenererad narrativ rapport beskrivs och tillämpas.

0 Bookmarks
 · 
174 Views
  • Source
    [Show abstract] [Hide abstract]
    ABSTRACT: Personligheten är ett begrepp med rötter långt tillbaka i tiden och anses av många vara av stor betydelse, inte minst i arbetslivet. Personlighetstest har funnits och tillämpats i stor skala i snart 100 år. Den svenska marknaden för personlighetstestning omsätter 100-tals miljoner kronor varje år. Tidig forskning om personlighetstest och arbetsresultat gav emellertid tämligen svaga resultat. Det har ofta påståtts att personlighetstest korrelerar högst 0.3 med kriterier av typ arbetsresultat. Pessimismen har varit utbredd, men inte på goda grunder. Det har länge varit känt att test kan ge viktiga tillskott till beslutsfattandet i t ex urvalssammanhang, även om validiteten är relativt blygsam. Från omkring 1990 ökade intresset för frågeställningen i och med introducerandet av femfaktormodellen (FFM) för personlighet. Meta-analyser av Big Five-dimensionernas (B5) användbarhet i arbetslivet sammanfattas här. De har publicerats under tiden 1984-2008 och bygger på 100-tals publicerade studier. Korrelationerna visade sig i allmänhet vara låga för alla dimensioner utom noggrannhet, där de tenderade att ligga i intervallet 0.20-0.25, också det ett relativt blygsamt värde. Slutsatsen om B5-dimensionerna som sådana är i enlighet med dessa mycket omfattande undersökningar att de är svagt eller inte alls korrelerade med kriterier i arbetslivet, om de tas var för sig. Multipla korrelationer kan emellertid ge betydligt bättre resultat, även om det är kontroversiellt hur de ska uppskattas på grundval av meta-analyser. Dessa tycks ha gett för låga uppskattningar av sambanden mellan B5-dimensionerna, och därmed en överskattning av de multipla korrelationerna mot kriterier. Alltmera omfattande forskning visar dock att smala, fokuserade variabler fungerar betydligt bättre än B5-dimensionerna och ger viktiga tillskott till dessa. En del av dessa variabler ingår som underskalor i FFM-test, andra som emotionell intelligens ligger utanför FFM-tänkandet och ingår t ex i UPP-testet. Sådana dimensioner ger viktiga tillskott till intelligens (g-faktorn) i prognosen av arbetsresultat, och av många andra viktiga aspekter på arbetsrelaterat beteende. Även index som bildas på ett urval av fokuserade personlighetsdimensioner kan ge mycket goda resultat, som närmar sig den prognoskraft som g-faktortest har (0.4 – 0.5). Slutsatsen är denna: väl konstruerade och utvärderade personlighetstest kan ge mycket värdefull information. Eftersom testning är en relativt billig verksamhet jämfört med intervjuer, arbetsprov och simuleringsövningar (”Assessment Centers”) är sådana test kostnadseffektiva i många sammanhang. En tämligen utbredd skepsis mot personlighetstest har varit grundad på att testmarknaden innehåller många slarvigt hopsatta, ofta översatta, test som inte validerats för de tillämpningar som de marknadsförs för.
  • Source
    [Show abstract] [Hide abstract]
    ABSTRACT: What are the implications of the structural models for leader and team adaptabilty? Emotional Stability and Adaptability are fundamental aspects in selection of personnel working under stressful conditions with high stakes and risks. With high emotional stability your cognitive performance (information handling and decision making) can stand high stress levels longer without deterioration. With high ability to adapt you are better at handling complex and ambiguous information and situations. We have in other modeling studies (Svensson, Angelborg-Thanderz, & Sjoeberg, 1993) found that emotional cooping processes will increase and interfere with problem solving cooping processes when the challenge (the combination of risk- and complexity aspects) of a task increases. Sooner or later emotional cooping dominates with deteriorated decision making as a consequence. Emotional stability counteracts and delays emotional cooping. There are similarities between the effects of emotional stability and the effects of training - both delay emotional cooping and support problem solving cooping processes. It is not for nothing that emotional stability and intense training since long form corner stones for effective military operations.
    06/2010;
  • Source
    [Show abstract] [Hide abstract]
    ABSTRACT: The development of personality testing in the workplace has undergone three phases. The first generation of tests, such as Cattell’s 16 PF and the British test OPQ, was characterized by complex systems for the description of the personality. These systems were simplified in part by the following generation of the test, which was based on the five factor model but that model was simple only at the horizontal level. Beneath the five main factors were a large number of ancillary factors, usually 30-40 in number. No tests of the first and second generation could effectively handle the problem of impression management, nor did they take into account the effects of mood on the test responses. These and a number of other problems were solved to a great extent in the UPP test, which therefore is proposed to represent the third generation of personality tests. The test features focusing on “narrow” and work-relevant traits, inclusion of a few aggregated variables with the same focus, including two variables especially fitted to the requirement of any given application, an effective and validated method for correction for impression management, extensive treatment of quality of data from each tested person to yield a “warning signal” when results should not be trusted, measurement of current mood at the time of testing which can give another “warning signal”, measurement of attitude towards the test (“face validity”), two types of narrative reports both to the person taking the test and the recruiter/psychologist – one based on normative comparisons and the other on ipsative (within-person) comparisons, measures of work related attitudes which are of value in themselves but can also be used as proxy criteria, greatly facilitating validation work.
    Stockholm School of Economics, Working Paper Series in Business Administration. 01/2010;

Full-text

Download
2 Downloads
Available from