Choix de départ en retraite et négociations salariales: reconsidérer l'impact des politiques incitatives à la prolongation d'activité

Abstract

Résumé L'objectif de ce travail est d'analyser les déterminants de la décision de dé-part en retraite dans un cadre où les imperfections du marché du travail sont prises en considération. En particulier, la détermination des salaires est dérivée d'une négociation à la Nash. De façon originale, nous montrons que la négociation salariale conduit naturellement à un partage des primes inci-tatives à la prolongation d'activité. Cela peut conduire à de fortes réductions de revenus pour ceux qui choisissent de prolonger leur durée d'activité. A la limite, si le pouvoir de négociation de l'entreprise est très important, celle-ci peut revendiquer l'intégralité de la prime incitative. Ainsi, les évaluations de l'incidence de la réduction de la taxe à la prolongation de l'activité dans des économies sans frictions peuvent sur-estimer l'impact de ces réformes. Classification JEL : H31, H55, J26, J41, E24 Mots-clé : Choix de départ en retraite, négociations salariales, incitations à la prolongation d'activité, taux d'emploi des seniors.

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Choix de départ en retraite et négociations
salariales : reconsidérer l’impact des politiques
incitatives à la prolongation d’activité
Arnaud Chéron∗
GAINS-TEPP & EDHEC
Fouad Khaskhoussi†
GAINS-TEPP
François Langot‡
GAINS-TEPP & Cepremap & IZA
Juillet 2008
Résumé
L’objectif de ce travail est d’analyser les déterminants de la décision de dé-
part en retraite dans un cadre où les imperfections du marché du travail
sont prises en considération. En particulier, la détermination des salaires est
dérivée d’une négociation à la Nash. De façon originale, nous montrons que
la négociation salariale conduit naturellement à un partage des primes inci-
tatives à la prolongation d’activité. Cela peut conduire à de fortes réductions
de revenus pour ceux qui choisissent de prolonger leur durée d’activité. A la
limite, si le pouvoir de négociation de l’entreprise est très important, celle-ci
peut revendiquer l’intégralité de la prime incitative. Ainsi, les évaluations de
l’incidence de la réduction de la taxe à la prolongation de l’activité dans des
économies sans frictions peuvent sur-estimer l’impact de ces réformes.
Classification JEL : H31, H55, J26, J41, E24
Mots-clé : Choix de départ en retraite, négociations salariales, incitations
à la prolongation d’activité, taux d’emploi des seniors.
∗acheron@univ-lemans.fr
†khaskhoussifouad@yahoo.fr.
‡Francois.Langot@univ-lemans.fr. Address : G.A.I.N.S, Faculté de Droit et des Sciences
Économiques, Université du Maine avenue O. Messiaen 72085 Le Mans Cedex 9, France.
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Introduction
L’amélioration du taux d’emploi des seniors constitue un enjeu majeur
pour la plupart des pays européens du fait des défis démographiques auxquels
ils font face. En effet, partout en Europe, et plus particulièrement en France,
l’allongement de l’espérance de vie et la sortie précoce du marché du travail
pèsent lourdement sur le système de retraite par répartition, d’autant plus,
qu’à l’autre extrême du cycle de vie, l’entrée des jeunes sur le marché du
travail se fait à un âge de plus en plus tardif. Lors du Conseil européen
de Barcelone en 2001, des objectifs ambitieux en matière de taux d’emploi
des travailleurs âgés (55-64 ans) ont été fixés pour l’horizon 2010 : porter
à 50% le taux d’emploi de cette classe d’âge. Les orientations européennes
en matière de politique de l’emploi des seniors consistent à s’attaquer au
phénomène de départ précoce à la retraite par le biais d’une réforme des
systèmes de retraite. Cette orientation peut être expliquée par au moins
deux arguments. Premièrement, il est aujourd’hui bien connu que le système
de retraite par répartition pèse sur le taux d’emploi des seniors du fait de
la taxe sur la prolongation d’activité qu’il induit. Cette taxe encourage les
départs à la retraite précoces (Gruber et Wise [1998], Desmet et Pestieau
[2003],...). Deuxièment, le taux d’emploi des travailleurs âgés (notamment
les 55-59 ans) semble être positivement corrélé avec l’âge de retraite effectif
au niveau international (Voir Hairault, Langot et Sopraseuth [2008] pour une
synthèse). En effet, le groupe de pays qui se caractérise par ses mauvaises
performances en matière d’emploi des 55-59 ans (en particulier la Belgique,
la France et l’Italie) est également caractérisé par un âge de retraite à 60
ans. A l’inverse, certains pays affichent simultanément des taux d’emploi
des 55-59 ans bien supérieurs à l’objectif européen pour 2010 et un âge de la
retraite au moins égal à 65 ans (la Grande Bretagne, la Suède). Hairault et al.
[2006] parviennent à expliquer cette corrélation par un effet de "distance à la
retraite". En effet, l’horizon court qu’induirait un proche départ à la retraite
ne conduirait ni les employeurs ni les salariés à investir suffisamment dans
la relation de travail. L’ensemble de ces faits révèle que le report de l’âge de
la retraite aura des conséquences positives sur le taux d’emploi en-deçà et
au-delà de l’âge du taux plein.
Certains pays qui se sont engagés dans cette voie de réforme ont privilégié
les mesures incitatives. L’objectif de ces mesures incitatives est d’offrir un
cadre qui incite les seniors à travailler plus longtemps. Une mesure souvent
mise en oeuvre est l’introduction de primes pour le prolongement d’activité
après l’âge du taux plein. Ainsi, en France, depuis le 1er janvier 2007, en
cas de prolongement de l’activité au-delà de l’âge de 60 ans1, la pension est
majorée par une "surcote" de 3% la première année de prolongement, de 4%
1Seuls les individus ayant une durée de cotisation nécessaire pour bénéficier de la
retraite à taux plein peuvent bénéficier de ces surcotes.
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pour chacune des années suivantes et, dans tous les cas, de 5% par an au-delà
de 65 ans.
Néanmoins, les évaluations des effets des mesures incitatives à la prolon-
gation d’activité sont souvent conduites dans un cadre privilégiant la dimen-
sion offre de travail (voir Hairault, Langot et Sopraseuth [2008]), ou dans des
modèles d’équilibre où les imperfections du marché du travail sont ignorées
(Desmet et Pestieau [2003]). En particulier, il est toujours supposé que les
travailleurs sont capables de profiter de l’intégralité de la prime incitative
en cas de départ différé en retraite. La question relative à l’impact des né-
gociations salariales n’est pas directement abordée dans ces études. Cette
conjecture peut poser question : si les primes incitatives peuvent être parta-
gées entre employés et employeurs, cela peut conduire à de fortes réductions
de revenus pour ceux qui choisissent de prolonger leur durée d’activité. A la
limite, si le pouvoir de négociation de l’entreprise est très important, celle-ci
peut revendiquer l’intégralité de la prime incitative. Ainsi, les évaluations de
l’incidence de la réduction de la taxe à la prolongation de l’activité dans des
économies sans frictions peuvent sur-estimer l’impact de ces réformes.
L’objectif de ce papier est de montrer analytiquement que la négociation
salariale conduit naturellement à un partage de la prime financière visant à
attirer et maintenir les seniors en emploi. Pour examiner cette question, nous
proposons un modèle original. L’analyse des déterminants de la décision de
départ en retraite est en effet conduite dans un cadre où les imperfections
du marché du travail sont prises en considération. Pour cela, nous retenons
une modélisation extrêmement simple du marché de travail. Le modèle dé-
veloppé constitue une extension du cadre théorique développé par Hairault,
Langot et Sopraseuth [2006], avec pour particularité d’intégrer la demande
de travail. Formellement, nous considérons donc un modèle d’appariement
avec horizon de vie fini, et une détermination des salaires dérivée d’une né-
gociation à la Nash. De surcroît, nous introduisons une hétérogénéité ex-
anté portant sur le niveau de qualification des travailleurs. Celle-ci reflète
une compétence individuelle augmentant la productivité. Il existe donc deux
sources d’hétérogénéité entre les travailleurs : l’âge et la productivité. Ty-
piquement, le cycle de vie des individus est caractérisé par l’existence de
deux moments importants : l’âge minimal d’ouverture de la retraite, au-delà
duquel l’activité reste possible, et l’âge maximal de retraite, au-delà duquel
la retraite devient obligatoire. L’avantage de cette modélisation du cycle de
vie est double. D’une part, elle permet d’étudier les négociations salariales
impliquant des agents n’ayant pas accès à la retraite et ainsi de mettre en
évidence en quoi l’approche de l’âge d’accessibilité à la retraite les affecte.
D’autre part, cette modélisation nous permet d’étudier le processus de for-
mation des salaires lorsque la retraite devient possible ou lorsque la sortie
du marché du travail devient obligatoire.
Concernant l’instrument d’incitation, nous privilégions la libéralisation
du cumul emploi-retraite, i.e. autorisant la poursuite d’activité au sein de la
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même entreprise sans rupture de contrat2.
La suite du papier est organisée comme suit. Une première section pré-
sente le modèle et les propriétés théoriques du marché du travail dans une
économie sans incitations. Une deuxième section permet d’étudier les carac-
téristiques du modèle en présence d’une politique incitative à la prolongation
d’activité. Une dernière section conclut.
1Le modèle
Pour analyser les principaux mécanismes déterminant les choix d’occu-
pation des agents en fin de cycle de vie, nous retenons une modélisation
extrêmement simple du marché de travail. Le modèle développé constitue
une extension du cadre théorique développé par Hairault, Langot et So-
praseuth [2006] : notre apport est d’intégrer la demande de travail et plus
particulièrement le processus de négociations salariales.
L’économie comprend un ensemble de firmes qui produisent un bien
unique qui sert de numéraire. Chaque firme présente sur le marché du travail
détient un poste susceptible d’être vacant ou occupé par un travailleur. Le
cycle de vie des offreurs de travail est modélisé par 5 tranches de vie. Chaque
travailleur est doté d’un niveau de compétence individuelle3, hj, distribuée
uniformément sur [hmin,hmax]. Ainsi, il existe deux sources d’hétérogénéité
entre les travailleurs : l’âge, désigné par l’indice i, et la productivité, indexée
par j. Les firmes (homogènes) sont supposées ne pas pouvoir diriger ex-ante
leur recherche d’emploi selon l’âge des individus4. En outre, nous supposons
que les firmes sont supposées découvrir ex-post le niveau de compétence des
individus. La probabilité pour un chômeur d’âge i et de qualification hj, acti-
vement engagé dans la recherche d’emploi à cette date, de trouver un emploi
et devenir employé à l’âge i + 1 est supposée être exogène5et notée λ. De
façon similaire, nous définissons le taux de sortie (involontaire) de l’emploi
pour un individu, aussi supposé exogène, par δ.
1.1Le Cycle de vie
Nous supposons que les individus vivent cinq périodes et distinguons
trois notions d’âge de retraite. L’âge "minimal" de retraite en-deçà duquel
la retraite n’est pas possible, fixé à la fin de la deuxième période, et l’âge
"maximal" de retraite au-delà duquel la retraite devient obligatoire, fixé à
2Pour une comparaison plus détaillée des instruments d’incitation à la prolongation
d’activité, voir Hairault, Langot et Sopraseuth [2008].
3Dans la suite de ce papier, nous utilisons indifféremment les termes compétences,
productivité ou capital humain.
4Pour des considérations légales interdisant toute sorte de discrimination selon l’âge.
5Cette hypothèse implique que les embauches ne dépendent pas du nombre de cher-
cheurs d’emploi et celui des postes vacants.
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la fin de la quatrième période. Ces deux âges sont exogènes. Enfin, l’âge
"effectif" de départ en retraite résulte quant à lui d’un choix individuel :
il est par construction endogène et compris entre les deux premiers. Ainsi,
chaque individu traverse principalement trois phases durant sa vie :
– Lors de la première phase (période 1 et 2), l’individu est non-éligible
à la retraite et arbitre entre emploi et non-emploi.
– Pendant la deuxième (période 3 et 4), la retraite vient s’ajouter à ses
choix d’occupation.
– Enfin, à la troisième phase (période 5), seule la retraite reste possible6.
1.2 Les espérances de gain des agents
1.2.1Les offreurs de travail
Préférences et revenus
Nous supposons que les individus sont neutres au risque et qu’il n’y a
pas d’épargne. Les individus consomment des biens et du loisir ? (valorisé en
unités de bien). Pour simplifier, nous supposons que le travail ou la recherche
d’emploi impliquent une désutilité normalisée à zéro, alors que les activités
hors-marché ont une valeur constante et égale à ? > 0.
Nous considérons qu’avant l’âge du taux plein, les individus à la recherche
d’un emploi perçoivent un revenu d’inactivité z (allocation chômage). Au-
delà de cet âge la pension de retraite constitue le seul revenu d’inactivité. On
suppose que les retraites pj, ont deux composantes : une première indexée
sur un montant moyen ou minimal de pension, p, indépendant du capital
humain individuel, et une deuxième indexée sur la productivité individuelle
de l’individu7:
pj
=
αp + (1 − α)ρhj
Le paramètre ρ mesure l’indexation de la pension sur la productivité indi-
viduelle. Le paramètre α donne quant à lui une mesure de la plus ou moins
grande redistribution assurée par le système de retraite. Si α = 0, alors la re-
traite ne dépend que de la productivité individuelle : dans ce cas, le système
6Typiquement, pour la première phase, nous avons en tête la classe 55-59 ans. Concer-
nant la fin du cycle de vie, nous distinguons deux classes d’âge chez les retraités selon que
l’activité est possible ou non. L’avantage de cette structure démographique est double.
D’une part, la distinction des deux premières classes d’âge permet d’étudier les comporte-
ments des agents n’ayant pas accès à la retraite et de mettre en évidence l’impact de l’âge
d’accessibilité à la retraite sur les choix d’occupation. Concernant la fin du cycle de vie,
notre modélisation nous permet d’étudier ces comportements lorsque la retraite devient
possible mais surtout lorsque la sortie du marché du travail devient obligatoire.
7Nous supposons que les paramètres sont tels que z + ? < hmin et pj + ? < hmax. La
première restriction implique que l’emploi est toujours préféré au chômage quelque soit le
niveau de compétences des travailleurs, alors que la seconde implique que l’emploi reste
une option possible au-delà du taux plein.
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